Recruter : un parcours codifié

Votre activité tourne bien et le besoin de main d'oeuvre supplémentaire se fait sentir ? Recruter un salarié demande de suivre un processus aux étapes clairement établies. Mode d'emploi.

Comment trouver la personne idéale ?

Les offres d'emplois doivent détailler les qualifications et les compétences requises. Toute offre publiée ou diffusée doit être datée, rédigée en français et sans critère discriminatoire. L'offre doit d'abord être diffusée en interne. Si elle aboutit, il n'y a pas de condition de citoyenneté ou de résidence. Dans le cas contraire, ces offres doivent passer par les organismes de référence en la matière : le Service de l'emploi et de Placement en province Sud (SEP), CAP Emploi en province Nord et si l'employeur le souhaite, par les agences de recrutement et d'interim.

Une fois le futur salarié trouvé, quelle est l'utilité d'une lettre d'embauche ?

Elle n'est pas obligatoire si la signature du contrat de travail intervient immédiatement. En revanche, la lettre devient utile lorsque l'embauche n'est pas immédiate. Les deux parties, s'engagent alors à la signature d'un futur contrat de travail. Le document doit mentionner la fonction, la rémunération et la durée du travail. La promesse d'embauche, si elle n'est pas respectée, peut aider la partie lésée à recevoir des dommages et intérêts et, si la rupture est à l'initiative de l'employeur, il peut y avoir requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont ensuite les démarches administratives ?

La toute première est l'affiliation du futur salarié, s'il ne l'est pas déjà, au régime général de la CAFAT. Vient dans la foulée la Déclaration préalable à l'embauche (DPAE), à effectuer auprès de la CAFAT. Le formulaire est à retirer sur place ou à télécharger sur le site de la Caisse. Cette déclaration doit impérativement intervenir avant la prise de fonction du salarié. Par ailleurs, toute société adhère obligatoirement à un régime de retraite complémentaire, la CRE-IRCAFEX. Lors de l'embauche, le nouveau salarié devra être déclaré à l'organisme. Notons qu'une entreprise individuelle peut elle aussi embaucher un salarié. Elle devra alors adhérer au régime de retraite complémentaire.

Existe-t-il des démarches à réaliser en interne à l'entreprise ?

Il y en a deux principales : la société doit constituer un dossier individuel pour l'employé, comprenant les renseignements sur la domiciliation, le contrat de travail, une copie de la carte d'identité et du permis de conduire si nécessaire, une copie des diplômes et les coordonnées bancaires. La seconde est l'inscription du nouveau salarié dans le registre unique du personnel, un registre obligatoire. Il mentionne les éléments essentiels sur l'identité de la personne, l'emploi occupé, les qualifications ainsi que les dates d'entrée et éventuellement de sortie de tous les salariés.

Pourquoi une visite médicale est-elle également obligatoire ?

Elle permettra de confirmer que le salarié est apte à occuper le poste pour lequel il est embauché et de déterminer si la personne n'est pas atteinte d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs. La visite médicale relève de la responsabilité de l'employeur qui doit contacter le SMIT (tél.35 23 52). Elle doit se faire avant l'embauche ou au plus tard avant la fin de la période d'essai.

Cette période d'essai répond-elle à des règles ?

Elle n'est pas obligatoire, mais ne se présume pas. Elle doit donc être établie par écrit. Elle doit correspondre, pour un CDD, à 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois, et dans la limite de 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois. Pour les CDI, la période d'essai est de 1 mois renouvelable une fois pour les ouvriers et employés, et 3 mois renouvelables une fois pour les cadres, agents de maîtrise et techniciens.

CDD ou CDI : comment choisir ?

Il faut surtout avoir à l'esprit que l'on peut faire appel à un CDD que dans des situations précises énoncées dans le Code du Travail de la Nouvelle Calédonie (Lp123-2). Il est également nécessairement écrit puisque, à défaut de l'avoir signé et transmis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le CDI, de son côté, est le contrat par défaut qui s'appuie sur la législation en vigueur. En théorie, il n'aurait même pas besoin d'être rédigé. Mais afin de protéger à la fois l'employeur et l'employé, mieux vaut avoir un document écrit mentionnant le salaire, le temps de travail, le traitement des heures supplémentaires, la période d'essai...

Existe-t-il des aides à l'embauche ?

Il existe en effet, des dispositifs mis en place par les différentes provinces. Il conviendra, en fonction du siège social de la société, de prendre l'attache de l'une d'entre elles, pour de plus amples renseignements.

Pour toute information complémentaire sur les démarches d'embauche :

Direction du Travail et de l'Emploi Tél 27 55 72

CAFAT Tél 25 58 09

Service d'informations de la CCI Tél 24 31 32

Source : CCi Infos N°234 - Mars 2015